La formazione è un investimento produttivo per l'hotel?

Uno dei primi aspetti evidenziati dagli imprenditori, quando proponiamo programmi di formazione in hotel, è il costo che deve essere sostenuto dall’azienda

Anche quando si tratta di programmi personalizzati e finanziati, ci viene sottolineato il costo del lavoro, che grava sull’azienda, per le giornate lavorative pagate al dipendente, il quale impiega quel tempo in formazione anziché svolgere le proprie mansioni.

Per analizzare la formazione aziendale in ottica di business - dunque come un investimento - suggeriamo di utilizzare alcuni criteri di valutazione*, adottati finora con successo, che consentono di calcolare il ritorno sull’investimento (ROI) di ciascun programma di formazione.

Misurando i risultati è possibile fare chiarezza sull’effettiva utilità dell’iniziativa e sull’opportunità di proseguire nel percorso o adottare misure correttive.

1. REAZIONE

   In primo luogo occorre misurare la reazione dei partecipanti al programma di formazione. L’obiettivo è far emergere il grado di soddisfazione dello staff (manageriale o operativo) per la formazione ricevuta: quanto più coinvolgenti ed utili risultano le sessioni formative, tanto più probabile sarà l’applicazione di quanto appreso. Lo strumento a questo scopo può essere un questionario di valutazione finale, orientato sia ai contenuti trattati, sia al contributo del docente.
   
   

2. APPRENDIMENTO

   In secondo luogo occorre misurare l’apprendimento effettivo di nozioni, conoscenze e competenze. Se la reazione vista prima è stata positiva, è molto probabile che l’apprendimento ne sia stato favorito e che dia i suoi frutti nel comportamento seguente. Lo strumento per valutare l'apprendimento può essere un test di conoscenza, meglio se articolato in due momenti: prima e dopo il programma di formazione.
   
   

3. COMPORTAMENTO

   Occorre, quindi, misurare il comportamento dei partecipanti sul lavoro dopo il programma di formazione. L’obiettivo è valutare sul campo l’efficacia di quanto espresso in aula; per farlo, occorre considerare un tempo variabile da tre a sei mesi successivi allo svolgimento del programma di formazione. Questa valutazione può facilmente avvenire attraverso l’osservazione.
   
   

4. RISULTATO

   Infine, occorre misurare il ritorno della formazione per l’azienda in termini quantitativi e qualitativi. Ciascun programma di formazione viene svolto per il raggiungimento di un risultato, che può essere quantitativo (ad esempio: aumento delle vendite, contenimento dei costi, incremento del profitto, riduzione dei tempi di esecuzione), oppure qualitativo (ad esempio: miglioramento dell’impegno personale, maggiore coinvolgimento nella vita aziendale, creazione di uno spirito di squadra, riduzione degli attriti). Chiaramente il risultato è l’aspetto che maggiormente incide sull’azienda: per essere soddisfacente deve garantire un cambiamento in positivo nel lungo periodo. Solo in questo caso il programma di formazione svolto può dirsi efficace.
   
   Nel processo descritto è importante la condivisione dei dati di analisi con il personale, per renderlo partecipe dei miglioramenti, intervenuti anche grazie al proprio impegno nelle attività formative.
   
   Non dobbiamo dimenticare che la preparazione professionale e il benessere sul luogo di lavoro sono i due fattori fondamentali per il successo di un hotel, che svolge un’attività di servizio ai propri “clienti esterni” (gli ospiti) attraverso i propri “clienti interni” (lo staff), entrambi meritevoli della giusta attenzione e invitati su piani diversi ad integrarsi con le regole della casa.
   
   *Ci riferiamo al modello di valutazione elaborato da Donald Kirkpatrick, che fu presidente dell’American Society for Training e Development (ASTD).
   
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